Passeport de prévention : la conformité ne suffira pas

Depuis le 16 mars 2026, les employeurs doivent renseigner les formations en santé et sécurité dispensées en interne. Ce passeport individuel améliore la traçabilité des compétences, mais il place aussi les services formation devant leurs responsabilités : fiabiliser les données, coordonner les acteurs et faire de la prévention un levier de performance et de culture d’entreprise.

Le Passeport de prévention rassemble, pour chaque salarié, les formations suivies en santé et sécurité au travail ainsi que les justificatifs correspondants. Créé par la loi du 2 août 2021 et géré par la Caisse des Dépôts, il est alimenté par les organismes de formation pour les actions qu’ils réalisent et par les employeurs pour celles qui sont dispensées en interne. Toutes les entreprises sont concernées. Le dispositif répond à un problème concret : les informations sont dispersées entre dossiers RH, tableaux locaux, LMS, outils HSE, salariés et prestataires. Cette fragmentation complique le contrôle des habilitations, provoque des renouvellements inutiles et peut laisser passer une échéance. Le passeport doit permettre de repérer les compétences validées, celles qui expirent et celles qui doivent être complétées. L’entreprise y gagne une gestion plus sûre des affectations et de la conformité. Elle peut vérifier les compétences avant de confier une activité exposée, éviter certaines doubles formations et mieux préparer un contrôle. L’intérêt devient décisif s’il se traduit par moins d’accidents et d’interruptions, une meilleure disponibilité des équipes et une organisation plus fluide du travail.

Le passeport est individuel. Il suit donc le travailleur au-delà d’un poste ou d’un employeur. Son espace personnel ouvrira le 16 novembre 2026. Le salarié pourra y retrouver ses formations et justificatifs, rendre visibles ses acquis et identifier ce qu’il doit actualiser. Pour les métiers soumis à de nombreuses habilitations, cette mémoire peut faciliter une mobilité ou une prise de poste. L’intérêt tient à la reconnaissance de compétences peu valorisées. Savoir travailler en sécurité, détecter un risque ou utiliser un équipement réglementé fait partie du métier. Leur traçabilité donne au salarié une vision plus juste de son capital professionnel et peut nourrir son parcours. Le passeport ne dispense toutefois jamais l’employeur d’évaluer si les acquis sont adaptés au poste et aux conditions réelles de travail. Une attestation ne prouve ni la maîtrise durable d’un geste ni la capacité à agir dans une situation particulière. Le nouvel outil apporte une preuve et une mémoire ; il ne remplace ni l’observation, ni l’accompagnement managérial, ni l’évaluation en situation de travail. C’est une limite utile : elle évite de confondre traçabilité et prévention effective.

Depuis le 16 mars 2026, les employeurs déclarent les formations internes des deux premières catégories : les formations obligatoires entièrement encadrées par la réglementation et celles qui concernent des postes nécessitant une autorisation ou une habilitation de l’employeur, comme certaines formations à la conduite d’équipements ou aux opérations électriques. Jusqu’au 31 décembre 2026, le délai de déclaration est de neuf mois à compter de la fin du trimestre de référence. À partir du 1er janvier 2027, les quatre catégories de formations éligibles entreront dans le périmètre et le délai sera ramené à six mois. L’import en masse, disponible depuis le 9 juillet 2026, facilite le traitement des volumes importants. Pour les équipes formation, le premier chantier consiste à établir un inventaire fiable : quelles actions sont éligibles, qui les dispense, où les justificatifs sont-ils conservés et qui garantit la qualité des données ? Il faut distinguer ce que l’entreprise doit déclarer de ce que renseigne l’organisme de formation, puis vérifier les déclarations de ce dernier. Le simulateur officiel aide à qualifier les formations, mais ne résout pas la gouvernance interne. La mise en œuvre impose donc de répartir clairement les rôles entre formation, RH, prévention-HSE, managers, juridique, systèmes d’information et achats de formation. Elle suppose aussi de rapprocher les référentiels : identité du salarié, intitulé et catégorie de l’action, dates, résultat, durée de validité, poste occupé. Un catalogue imprécis ou une circulation artisanale des attestations ne résisteront pas longtemps à cette exigence. Le Passeport de prévention agit ici comme un révélateur de la maturité opérationnelle de la fonction formation.

Le risque serait de réduire cette réforme à un rattrapage documentaire et les formations à une succession de prescriptions. La prévention perd son efficacité lorsqu’elle est présentée comme un ensemble de règles extérieures au métier. Une formation convaincante relie chaque exigence aux décisions quotidiennes, à la continuité de l’activité, à la qualité, aux coûts, aux délais et à l’intégrité des personnes. Ce lien avec le business ne revient pas à subordonner la sécurité à la productivité. Il permet de montrer qu’un incident, une erreur de manipulation ou une habilitation échue affectent simultanément les salariés, les clients et la performance. Les situations de travail réelles, les presque-accidents, les arbitrages sous contrainte et les retours d’expérience offrent ici une matière pédagogique plus forte qu’un rappel abstrait des textes. Les managers doivent y tenir une place centrale, car la culture de prévention se lit d’abord dans ce qu’ils autorisent, valorisent ou corrigent sur le terrain. Cette logique vaut pour les autres formations de mise en conformité : cybersécurité, protection des données, éthique, lutte contre les discriminations. Elles restent périphériques tant qu’elles ne sont pas reliées au travail et aux choix de l’entreprise. Bien exploité, le Passeport de prévention peut ouvrir ce chantier : passer de la preuve que la formation a été suivie à la preuve qu’elle aide l’organisation à mieux travailler. La déclaration est obligatoire ; cette ambition relève encore d’un choix.